İş sözleşmesi; bir tarafın bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesinin temel unsurları bir işin görülmesi, işin ücret karşılığında görülmesi ve işin bağımlılık ilişkisine dayanması olmak üzere üç unsurdan oluşmaktadır.
İşçi, işverenden bir işin yapılması karşılığında ücret alma hakkını kazanmaktadır. İşçi ile işveren arasında oluşan iş ilişkisi tamamen ücret ve işin görülmesi hususlarına dayanmaktadır. İş sözleşmesi ile işverene bağlı olarak çalışan işçi, işin görülmesi karşılığında ücret almaya hak kazanır.
İşverenin iş sağlığı ve güvenliği önlemleri alma yükümlülüğü işçiyi koruma borcu kapsamında Borçlar Kanunu’nda genel olarak düzenlenmiş olup 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’yla bu yükümlülük somutlaştırılmıştır. Kanunun 4. ve 5. maddelerinde işverenin iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin genel yükümlülükleri düzenlenmektedir.
İş sağlığı ve güvenliği konusu, işçi bakımından hak olduğu gibi uyma noktasında da zorunludur. İşveren ise kanunda sayılan yükümlülüklere uyarak işyerinde iş sağlığı ve güvenliği bakımından bütün önlemleri almak zorundadır. Aksi takdirde işveren iş sağlığı ve güvenliği bakımından bütün olaylardan sorumlu tutulabilmektedir.
İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olup bu çerçevede; mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dahil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapar, işyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını izler, denetler ve uygunsuzlukların giderilmesini sağlar, risk değerlendirmesi yapar, veya yaptırır, çalışana görev verirken, çalışanın sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğunu göz önüne alır ve yeterli bilgi ve talimat verilenler dışındaki çalışanlarının hayati ve özel tehlike bulunan yerlere girmemesi için gerekli tedbirleri alır. (m.4/1)
İş hukukunda eşitlik ilkesi, işveren için bir yükümlülük olmakla birlikte işçi için bir hak oluşturmaktadır. Eşitlik ilkesi İş Kanunu’nun 5. maddesinde düzenlenmiştir. Söz konusu madde gereğince, “İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.”
Maddenin ikinci fıkrasında işverenin esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamayacağı hüküm altına alınmıştır. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet veya gebelik nedeniyle farklı işlem yapılamayacağı da hükme bağlanmıştır.
İş Kanunu, günlük çalışma süresi içinde işçiye dinlenmesi ve yemek, içmek gibi ihtiyaçlarını giderebilmesi için ara dinlenmesi verilmesini öngörmüştür. Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz. Ara dinlenme, bir işyerinde işçilere aynı veya değişik saatlerde kullandırılabilir. İşçi ara dinlenmesi serbestçe kullanabilir, dinlenme süresini işyeri dışında da geçirebilir. İş Kanunu’nun 68. maddesinde ara dinlenme süreleri düzenlenmiştir:
Fazla çalışma, haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışma ise, haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda, bu çalışma süresini aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmadır. İşçiye fazla saatlerle çalışma yaptırılması işçinin onayına tabidir. Bu nedenle işyerinde fazla saatlerle çalışmak yaptırmak isteyen işveren işçinin onayını almalıdır.
İşçiye her 1 saat fazla çalışma karşılığında, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %50 fazlası ödenir. Fazla sürelerle çalışmada ise her 1 saat fazla çalışması karşılığında, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %25 ödenir. İşçi zamlı ücret yerine fazla çalışma karşılığı olarak serbest zaman verilmesini de isteyebilir. Fazla çalıştığı her saat karşılığında 1 saat 30 dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında 1 saat 15 dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.
İşçinin fazla çalışma ücreti isteyebilmesi için öncelikle fazla çalışma yaptığını ispat etmesi gerekir. İşçi fazla çalışma yaptığını her türlü delille ispatlayabilir.
İş sözleşmesinin feshi üzerine kendisine tanınan bildirim süresi içinde işçinin bir yandan çalışıp bir yandan da bu sürede yeni bir iş bulması için kendisine izin verilir. İş Kanunu’nun 27. maddesinde iş arama izni hükme bağlanmıştır. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz. İşçi talep ettiği takdirde izin saatlerini birleştirerek toplu olarak kullanabilir. Söz konusu madde gereğince işveren, işçiye iş arama iznini ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur.
Çalışma koşullarında değişiklik İş Kanunu’nun 22. maddesinde düzenlenmiştir. Söz konusu madde gereğince, çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapılabilir. Ancak işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiye bağlamamaktadır. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir neden dayandığını veya fesih için başka geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
Ancak taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilmektedir. Söz konusu yapılmak istenilen değişiklik esaslı değişiklik sayıldığı takdirde İş Kanunun 22. Maddesinde düzenlenen hüküm uygulanır.
İş Kanunu’nun 46. maddesine göre, “Bu kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme verilir.” Çalışılmayan hafta tatil günü için işverence işçiye bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.
Hafta tatilinde çalıştırılan işçi, saat ücreti karşılığı çalışması hallinde bir günlük tatil ücretine ilaveten yüzde elli zamlı olarak hesaplanan bir günlük ücret daha ödenir. Hafta tatilin yanında işçi işyerinde ki kıdemine göre yıllık ücretli izine hak kazanmaktadır.
Alt işveren; bir işverenden, işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan, bu işin görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran gerçek veya tüzel kişiyi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşları, ifade eder.
Alt işveren asıl işverenden aldığı iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işte çalıştırabilir. Ancak işveren işçilerinin haklarının ödenmeyen alt işveren işçilerinin alacaklarını alt işverenin hak edişinden kesebilecek ve ilgili işçilere doğrudan ödeyebilecektir.
İş Kanunu’nda eşitlik ilkesi gereğince kimse cinsiyeti yüzünden ayrıma tabi tutulamaz. Ancak bazı durumlarda kadın işçilere bazı işlerde çalışması yasaklanmış olup diğer yandan da kadın işçilere bazı haklar tanınmaktadır. Kadınların yer ve su altında çalıştırılması yasaklanmıştır.
Gebe kadınların gece çalıştırılması da yasaktır. Doğum yapan kadının çocuğun bir yaşını bitirinceye kadar kadın işçi günde 7,5 saatten fazla çalıştırılması mümkün değildir. Doğum yapan kadın işçiye talep ettiği takdirde, doğumdan sonraki 8 haftadan itibaren altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu hakkın yanında kadın işçileri bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilmelidir.
İş Kanunu’nun 30. maddesine göre, işverenler elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde yüzde üç engelli, kamu işyerlerinde ise yüzde dört engelli ve yüzde iki eski hükümlü işçiyi meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler. İşverenin engelli işçi çalıştırma zorunluluğuna uymaması para cezası yaptırımına tabi olur.
İş Kanunu’nun 31. maddesinde askere giden işçinin hakları düzenlenmiştir. Herhangi bir askeri veya kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler, bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde, işveren bunları eşli işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek o andaki koşularla işe almak zorundadır. Bu yükümlülüğüne uymayan işveren, işçiye 3 aylık ücreti kadar tazminat ödemek zorunda kalır.
Sendika üyesi işçinin hakları normal çalışan işçiden farklılık arz etmektedir. Grev yapılacak sırada sendika üzesi işçi grev oylamasına ve greve katılma hakkına sahiptir. Bunun yanında işçi sendika kuruluşunda yer alma ve sendikada fiilen görev sahibi olma hakkına sahiptir. Sendika üyesi işçi dilediği zaman sendika üyeliğine son verme hakkına sahiptir. Sendika üzesi işçiye tanınan en temel hak ise toplu iş sözleşmesinden yararlanma hakkıdır. İşveren sendikal ayrımcılık yaparsa işçiye sendikal tazminat ödemek zorunda kalır.
İşyeri sendika temsilcisi işçinin iş sözleşmesi ancak haklı nedene dayanarak feshedilir. Sendika yöneticisi seçilen işçi işveren tarafından işten çıkarılamaz. Sendika yöneticiliği bitmesi halinde bitme nedenlerine bağlı olarak işe geri dönme hakkına sahiptir. İşçi, iş sözleşmesini askıya alarak profesyonel yöneticilik yapabilir.
Mobbing; işyerlerinde birden fazla kişi tarafından, diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre devam eden, karşısındakini yıldırma, işten soğutma ve işten uzaklaştırmayı amaçlamaktadır. Mobbing uygulanan işçi iş sözleşmesini haklı olarak feshedebilmektedir. İş Kanunu’nun 24. maddesine göre, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzeri hallerde fesih yapılabileceği belirtildiği için, işçinin psikolojik taciz sebebi ile iş sözleşmesini derhal sona erdirebileceği kabul edilmektedir.
İş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesheden işçi aynı zamanda tazminata da hak kazanır. Tazminat hakkının yanında ayrıca işçi kıdem tazminat ve ihbar tazminatı ile birlikte ödenmeyen tüm haklarını dava edebilir.
İşçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesi çeşitli sebeplerle sona erebilir. İşten çıkarılan işçinin hakları konusu ile ilgili ayrıntılı bilgi edinmek için “İşten Çıkarılan İşçinin Hakları Nelerdir?” başlıklı yazımıza inceleyebilirsiniz.
Haklı nedene dayanmadan iş sözleşmesini fesheden işçiler, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gibi işçilik haklarına hak kazanamayabilirler. İstifa dilekçesini veren işçi, istifa dilekçesinde istifa nedenini açıkça belirtmelidir. İstifa dilekçesi yazan ve işverene teslim eden işçi, haklı bir neden sunmalıdır. Günümüzde işverenler, işçilere haklarını ödememek için istifa dilekçesi imzalattırmaktadır. Burada önemli olan ispat araçlarının dikkatlice toplanmasıdır.
İşsizlik ödeneği, sigortalı işsizlere yasada belirtilen şartları taşımaları halinde işsiz kaldıkları dönem için belirli süre ve miktarda yapılan ödemedir. İşsizlik ödeneğinden yararlanmak için aşağıdaki koşulların bir arada bulunması zorunludur:
İş sözleşmesi işçinin ölümü ile sona erer. Mirasçıların ya da işverenin bu durumda sözleşmenin feshi bildirimde bulunmalarına gerek yoktur. İşveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık, hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür. Bu ödeme ölüm tazminatı olarak da adlandırılmaktadır. Eğer işçi kıdem şartlarını sağlamışsa, mirasçılar dava açarak kıdem tazminatı talebinde bulunabilir.
Bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvuru dava şartıdır. İşçi-işveren arasında çıkan uyuşmazlıklara ilişkin, dava açılmadan önce arabuluculuk başvurusu zorunludur. Arabulucuya başvurmadan dava açılması halinde dava, dava şartı yokluğu sebebiyle HMK’nun 114. maddesi gereğince usulden reddedilir.
İşçi-işveren arasındaki uyuşmazlıklarda görevli mahkeme iş mahkemeleridir. Hem işçinin yerleşim yeri hem de işverenin yerleşim yeri mahkemeleri iş uyuşmazlıklarında yetkili mahkemelerdir.
İş Kanunu’nun 32. maddesine göre, “Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.” Dolayısıyla işçilik alacakları içerisinde yer alan ücret, fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ücreti, hafta tatili ücreti ile prim, ikramiye vb. ücret ekleri 5 yıllık zamanaşımına tabidir. İşçilik hakları, hak edilen tarihten itibaren beş yıl içinde talep edilmez ise işçinin talep etme hakkı kalmayacaktır.
Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için öncelikle İş Kanuna göre işçi statüsünde sahip olmak gereklidir. Bunun yanında işçi işyerinde en az 1 yıl çalışmış olması zorunludur. Hangi hallerde kıdem tazminatına hak kazanabileceği aşağıda sayılmıştır:
Mobbing uygulanarak işten çıkmasını sağlanan işçi, işten çıkarılmış olmanın getirdiği tüm haklardan yararlanır. Mobbinge uğrayan işçi bunu kanıtladığı takdirde kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına da hak kazanır.
İşe iade davası mahkeme tarafından kabul edilirse, işten çıkarılan işçi, aynı koşullarla tekrar işe alınmasını ifade etmektedir. İşçi, işveren tarafından haksız bir sebeple işten çıkarıldıysa, fesih bildiriminden itibaren bir ay içerisinde işe iade davası talebinde bulunabilir.
İşe iade davası açabilmek için işyerinde 30’dan fazla işçi çalışması ve en az 6 aylık kıdeminizin olması gerekmektedir. İşçi tekrar işe alınmazsa, işveren dört aydan az olmamak şartıyla tazminat ödenmesine karar verilir. Boşta kalan süre için de dört aylık ücret ödenir.
İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi;
İşçi-işveren uyuşmazlıkları niteliği itibariyle alanında uzman kişilerce büyük dikkat ve önem gösterilerek ülkemizdeki güncel kararlar takip edilip yürütülmesi gereken uyuşmazlıklardır. Ekin Hukuk Bürosu olarak; birçok işçi ve işverene iş hukuku alanında hizmet vermekteyiz. İş hukukuna ilişkin uyuşmazlıklarda kendinizi vekil ile temsil ettirmeniz olası hak kayıplarının önüne geçeceğinden uzman avukat kadromuz ile iletişim kurarak dava ve işlemlerinizin takibini gerçekleştirebilirsiniz.